Direitos trabalhistas que você acredita ter, mas NÃO tem!
Confira uma explicação detalhada sobre as crenças mais comuns envolvendo os direitos trabalhistas e todas as suas aplicações.
A Consolidação das Leis do Trabalho, mais conhecida como CLT, é a principal legislação trabalhista no Brasil, que estabelece os direitos e deveres tanto dos empregadores quanto dos empregados. Apesar disso, muitos trabalhadores não conhecem ou interpretam de maneira incorreta os seus direitos, o que pode levar a conflitos trabalhistas. Na reportagem a seguir, vamos falar sobre cinco direitos trabalhistas que muitos funcionários acreditam ter direito, mas que, na realidade, não são previstos pela lei.
Direitos trabalhistas
O primeiro direito a ser abordado é o de escolher o período em que vai sair de férias. Todo colaborador que atua no regime CLT possui direito a férias após 12 meses de trabalho. No entanto, cabe à empresa definir quando o trabalhador vai tirar o descanso, levando em consideração os interesses da empresa. Conforme o Artigo 130 da CLT, a decisão final cabe ao empregador. É comum que as empresas ouçam as sugestões dos funcionários sobre a melhor época para tirar suas férias, uma vez que cada funcionário tem uma situação de vida e necessidades diferentes.
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Outro direito trabalhista que muitos funcionários acreditam ter é o de receber férias em dobro caso o empregador não faça o pagamento até dois dias antes do período de descanso. A Súmula 450 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconhecia esse direito, porém, em 2012, o Superior Tribunal Federal (STF) declarou a inconstitucionalidade da súmula e mudou a jurisprudência trabalhista. Agora, não há mais direito ao pagamento em dobro de férias em caso de atraso.
A Licença Nojo é um direito trabalhista que muitos empregados acreditam ter, mas nem todos sabem exatamente o que ela é. A Licença Nojo é uma folga concedida ao trabalhador por morte do familiar. Esse direito está previsto na CLT, e o trabalhador regido por ela tem direito a dois dias consecutivos de ausência legal em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoas declaradas como dependentes econômicos na Previdência Social. A lei é clara ao definir os graus de parentesco que geram direito à Licença Nojo.
No entanto, existem muitas dúvidas sobre os termos “ascendentes” e “descendentes”. Ascendente é a linha de geração anterior, como pai, mãe, avô, avó, bisavós e bisavôs, enquanto descendente é a linha posterior, como filhos, netos, bisnetos e trinetos. O prazo da licença começa dois dias após o falecimento do familiar, não incluindo o dia do falecimento. Em relação ao dia do falecimento, a lei não se pronuncia sobre este ponto em específico, mas é comum que as empresas abonem o dia em respeito aos sentimentos de seu empregado. Parentes colaterais, como é o caso de sogros, tios, sobrinhos e primos, não dão direito à licença.
Privacidade do trabalhador
O quarto direito trabalhista que muitos funcionários buscam é o direito à privacidade no ambiente de trabalho. Embora os empregadores tenham o direito de monitorar as atividades de seus funcionários no local de trabalho, isso não significa que eles possam invadir a privacidade dos trabalhadores. Existem leis específicas que protegem a privacidade dos funcionários no local de trabalho, incluindo a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) no Brasil e a Lei de Proteção de Informações Pessoais (PIPA) nos Estados Unidos.
Os funcionários têm o direito de esperar que suas informações pessoais, como registros médicos e financeiros, sejam mantidas confidenciais. Além disso, os empregadores não podem acessar as contas de e-mail pessoais ou as redes sociais dos funcionários sem o seu consentimento. É importante lembrar que a privacidade no ambiente de trabalho não se limita apenas às informações pessoais dos funcionários, mas também inclui sua privacidade física, como o direito a um espaço de trabalho seguro e confortável.
A privacidade dos funcionários pode ser comprometida em algumas circunstâncias, como em casos de investigações internas ou em situações em que o empregador tem suspeitas razoáveis de comportamento inadequado por parte do funcionário. Nessas situações, os empregadores devem seguir procedimentos específicos para proteger a privacidade do funcionário tanto quanto possível.
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